El continuo desarrollo tecnológico que han experimentado los sistemas biométricos, ha propiciado su aplicabilidad en el ámbito de los Recursos Humanos con diversas funcionalidades, pero quizá la más extendida sea el control de acceso al centro de trabajo por huella dactilar.
Dicha opción se configura como un sistema fiable, personal e intransferible evitando la clásica utilización de tarjeta o marcación de un código determinado en un display o teclado. No obstante, implantar un sistema de acceso mediante huella dactilar conlleva una serie de implicaciones en el ámbito de las relaciones laborales que comentaremos brevemente a continuación.
El art. 20.3 del Estatuto de los Trabajadores atribuye al empresario la facultad de adoptar medidas de vigilancia y control para garantizar el cumplimiento de la prestación laboral, por lo que la implementación de un sistema de acceso por huella dactilar estará justificada, siempre que la finalidad sea “verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales”.
Asimismo, en relación con la Ley Orgánica de Protección de Datos cabe preguntar de si es necesario solicitar una autorización o consentimiento expreso a los trabajadores para tratar dichos datos. En relación con ese particular, el artículo 6.2 de la LOPD, nos indica que no será necesario el consentimiento cuando los datos de carácter personal se refieran a las partes en un contrato de trabajo laboral, habida cuenta que el origen de dichos datos viene determinado por el vínculo laboral y la finalidad es el cumplimiento de la obligaciones propias del trabajador. Eso sí, la Empresa deberá de informar a los trabajadores y crear y notificar el correspondiente fichero a la Agencia Española de Protección de Datos.
Es importante significar que todas las medidas de control han de guardar una finalidad específica y ésta ha de ser razonada y proporcionada de conformidad con la jurisprudencia del Tribunal Constitucional.
Hay dos consultas resueltas por la AEPD relacionadas con la utilización de la huella dactilar, ambas aluden al principio de proporcionalidad.
1.La primera de ellas en relación a la consulta de una Compañía sobre la posibilidad de recabar la huella dactilar para identificar a sus clientes con el fin de llevar a cabo una campaña comercial o servicio especial, en lugar de las habituales tarjetas de fidelización que se utilizan. La AGPD consideró desproporcionada la adopción de esta medida.
2.La segunda versa sobre la obtención de la huella dactilar como medio para identificar a los alumnos en un centro escolar. Dicha finalidad fue consideraba, igualmente, por la AEPD como desproporcionada.
Por último, os adjunto una guía que publicó la AEPD sobre la protección de datos que, en mi opinión, debería ser conocida y entendida por todos los profesionales que trabajamos en Recursos Humanos.
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